人力资源和社会保障部日前在官网上正式挂出《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，宣布从10月15日起，外国企业和外籍员工必须强制缴纳社会保险基金。

    按照规定，从本月中旬起，外籍就业者和外国企业必须和中国公民、企业一样缴纳五项社保基金，包括养老、基本医疗、工伤、失业和生育，雇员的缴纳金额是月薪的11%，雇主部分则是37%，但顶限是不超过当地城市平均薪水的三倍。企业聘请外国人时，必须在办理就业证件之日起30天内办理社保登记。

    《每日经济新闻》记者了解到，此消息一出，即刻引来外企人士的议论纷纷。他们认为，中国的“五项保险”对于大多数外籍员工并没有那么“实用”，原因是，外籍员工一般都有自身的医疗保险，此外，外籍员工也不会长期住在中国，一旦失业更不可能继续取得居住证，因此，养老和失业险对他们来说等同虚设。

    新社保的暂行办法再一次把跨国公司外派员工驻华的成本问题摆到了台面上。眼下，随着跨国企业在中国用人成本的增长和美元贬值等因素的叠加，外企驻华原有的成本优势也在渐渐缩小。

    外企驻华成本增加

    一直以来，拓展境外市场的计划对跨国企业至关重要。然而，近年来，随着原材料和人力成本的增加，到中国经营企业的优势也不再像过去那么显著。

    10月19日，《福布斯》中文版发布了“2011中国内地经营成本最高城市”排行榜。其中，上海、杭州、北京位列前三。

    根据这份针对2010年GDP在436亿元以上的129个中国内地城市进行的调查，企业四险负担与劳动力成本、办公用地租金、能源价格、税收成本一起，成为了经营成本排名参考的5个指标，通过加权计算出商业城市的经营成本，最后得出了这个综合排名。

    值得注意的是，在各项调查指标中，上海企业的养老、医疗、失业、工伤等四险负担，高居中国内地城市之首。而在今年前十名的城市中，青岛更因劳动力成本、能源成本及企业四险负担成本的迅速提高，从去年的21位跳升至了第10位。

    在这样的情况下，再对外企实施外籍员工的社保举措，会给企业带来怎样的压力？

    一位不愿透露姓名的会计师给《每日经济新闻》记者算了一笔账：按照外籍员工每月缴纳的费用顶限可能为1285.68元来计算，外资企业所需缴纳的社保费可能为4324.56元。

    “一般而言，企业将为员工支付个人部分，也就是说，新条例实施后，企业每月最多将需要为每名外籍员工多支付5600元左右的薪酬福利。”上述人士预计。

    据估计，目前在华就业的外国人近60万，但根据人保部的资料显示，持有就业证的外国人只有约23万。如果把60万人全数纳入监管，政府每月应可收取约33.6亿元。

    “规定正式实施以后，外资企业一般都会按规定去做，但这次的规定办法看起来似乎并没有充分采纳外企的意见。”在谈到新条例的具体操作性时，研究相关问题的华东政法大学教授董保华说。

    事实上，让外国人参加社会保险，确实令不少驻华外资企业感受到了压力。许多外企的异议声在于，外国员工大多享用不到“五项保险”。除了因为一般的外企外籍员工自身都有医疗保险外，他们也不会长期住在中国，而一旦失业也不可能继续取得居住证，因此养老和失业险对他们来说等同虚设。至于医疗保险，即使强制外企支付医疗保险，让外派员工享受这一福利，外企恐怕也不会停止为他们提供国际保险计划，而外籍员工患病后能选择在哪些医院就医也成为了这些外企担忧的问题。

    “大多数保险基本上外籍员工原先就都有了。新的条例还有许多问题需要进一步细化和澄清，比如，在外国员工离开后，这些钱可以拿回吗？”某新加坡籍企业高管陈必然对记者表示，考虑到新规对外资集中的上海影响可能很大，因此，还必须观察上海提出的实施细则，才能判断对外企的影响究竟将达到什么程度。

    外派员工住房成本占比超社保

    跨国公司从上世纪80年代末以来，为了降低经营成本，就开始先后将原先设在香港的亚洲总部陆续迁移到如北京、上海、广州等经济活跃、资源集中的内地城市。那时候，这些跨国企业的总部通常是以“驻华办事处”的形式在内地出现，负责人则被称为“首代”，一般都是从公司总部派遣过来的。

    记者了解道，在90年代初，一名“首代”的成本是比较高的，因为他们只有享受比总部更好的待遇和福利，才肯赴华做“开疆拓土”的苦差事。

    “国际年薪的平均基准在20万美元左右。”一位邱姓新加坡籍职业经理人告诉《每日经济新闻》记者，1992年从新加坡被德国企业派入中国台湾担任东南亚副总裁时，自己的年薪是18万美元。

    据该人士称，到了90年代中后期，委派去世界各地的职业经理人的待遇水准变得更高。一般而言，除了逾20万美元的年薪，还包括100平方米以上的住房，以及经理人家人、子女的安置与教育费。

    时至今日，跨国企业外派员工的薪酬福利依然没有骤降之势。根据人力资源公司ECAInternational在今年年中对全球119个国家或地区，合共雇用逾1万名雇员的234家企业进行的调查结果显示，1名驻日本的外籍中层经理平均每年基本薪酬净值已经升至9.8万美元，在亚洲区排行第1。其次为韩国、中国台湾以及老挝，而中国香港则以约8万美元排行第10。

    对此，ECAInternational亚洲区域总监关礼廉特别以老挝为例解释称，尽管当地的薪酬水平较低，但外派员工的净薪酬却处于区内前4位，主要原因是企业会特别提供地区津贴吸引雇员接受外派任务。

    “驻外员工的薪酬受到当地生活指数等多种原因影响，除基本薪金外,许多外派雇员都会再向雇主额外支取福利配套，包括住宿、教育及汽车津贴等抵销有关成本，中国香港的外派雇员享有的福利在亚洲区位列首位，甚至超越薪酬净值，这是由于住房及雇员子女的教育津贴较大。”关礼廉补充说。

    眼下，相对未来跨国企业每月或最多将对每名外籍员工多支付5600元左右的社保薪酬福利，近几年来飙升的国内房价则是驻华外企更为沉重的人力成本负担。

    “在我们的调查中，住房成本和食品的占比最大，分别占生活成本的17%和16.7%。”美世（Mercer）信息咨询服务大中华区负责人张世东告诉记者。

    根据上述公司近日发布的《2011全球生活成本》调查报告，在外派人员的生活成本中，北京、上海今年的全球排名已经超过了巴黎（第27名）和纽约（第32名）等著名的国际化大都市，分别位列第20名与21名。

    更为耐人寻味的是，由于租房费用在外派员工生活成本中的占比较大，工作人员还告诉记者，根据这份榜单，甚至能够判断出哪些城市的房价位于全球前列。

    “现在，北京、上海等大城市近年来快速攀升的房价，已经让不少在一线城市工作的外籍员工重新考虑住房问题。以往只能在高档公寓里才能见到的外籍人士，如今在各个普通商品房的小区也十分常见。”上海惠才人力资源管理有限公司高级经理郑平翔对《每日经济新闻》记者表示。

    高成本倒逼外企“本土化”

    跨国企业之所以有大量外籍员工，起初是由于他们不愿意太过本土化，担心过多本地人才的涌入会造成技术流失、资料泄露等后果。一些欧、日、韩外企则因一贯的保守作风，习惯于外籍人员担任高层管理人员。从管理上考虑，也是直接将母公司的文化体系移植到子公司。

    “随着跨国企业在中国的深耕，“本土化”是最为简单且具有效率的节约成本的方式。”华东师范大学管理学副教授易峰告诉《每日经济新闻》记者，跨国企业的文化，尤其是欧洲一些企业的文化有时候却很保守，由于握有先进并在当地市场经过成功检验的管理方式和方法，当他们来到中国，一般都很难改变起初的一些观念，做到真正的“本土化”。

    不过，据易峰介绍，人力资源本土化在我国的发展阶段已经从最初的“外籍人员为主导”、“初步形成”，转而进入了第三个阶段，即“文化合金时期”。

    “从节约成本的角度看，外企更加愿意聘用合适的本土人才。随着中国的对外开放和发展,受高等教育的人数在增加,很多本土人才的外语能力和综合素质都符合更高管理岗位的需要。”易峰说。

    事实上，“本土化”在上世纪90年代末、2000年以后已经在中国内地的跨国企业内掀起过热潮。一方面是跨国公司纷纷加大对本土人才的培训力度；另一方面，这股本土化热潮还直接引发了影响至今的跨国公司对本土人才的“争夺战”。

    原先出于节约成本考虑的本土化，如今又带来了新的博弈。越来越多的跨国企业在中国建立研发中心和地区总部，因此，过去在海外争夺人才的战争直接转变为在中国本土争夺人才。而为了进一步留住中国人才，这些跨国企业纷纷对中国的雇员提高了工资待遇，甚至把中国雇员的工资与本国本部雇员拉平。这在无形中又提升了人力资源的成本。

    易峰告诉记者，虽然人才本土化对于跨国企业有诸多显而易见的优势，但是它与其他战略一样，也是利弊互见，长短并存的。

    “最大的矛盾就是中外文化的差异。西方人在处理问题时对事不对人，而中国人面对问题时会因情面在前，故而影响对事情的处理。所以，中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化管理。在企业运作中，由于这种差异所造成的矛盾和运营困难也不胜枚举。”易峰表示，“简单地说，"不放权"就无法打入中国市场，但"全然放权"跨国公司又做不到。如何实现两者的平衡就是决定每个跨国企业在华发展的关键因素。”

    外企难舍中国市场

    无论如何，员工社保和外派员工的费用增加确实是当前跨国企业经营已然面临的事实。美国波士顿咨询集团在10月初甚至发布了一份报告称，中国人力资源成本上升和美国高效率的优势，将促使部分美国厂商在10年内迁回美国本土。

    根据上述报告，中国制造业相对美国曾经的成本优势将在未来10年内逐步衰减；中国工资增长、美国高效率和美元贬值等因素将大大缩小两者的成本鸿沟。

    而这已是这家公司今年第3次发布类似论断。相比于6月和8月的报告，新的报告措辞更为鲜明，直接指出，中国的成本优势将“微乎其微”。

    眼下，上一波热议还未停息，下一波争论又将开始。如果中国政府这次真的将新规定落实到了实处，那么，又将给跨国公司带来什么样的压力？

    复旦大学企业研究所所长张晖明则认为，劳动力成本上升是伴随经济发展的一个必然现象，因为劳动力成本上升而丧失竞争力的说法武断而简单。

    “从外资本身而言，如果外资进入中国只是冲着低人力成本而非带入先进技术，这样的企业撤离也正常。”张晖明说。

    显然，在多数专家们看来，成本上升是必然的经济发展现象，而外资企业化解制约、迎接挑战的长远之举在于，他们自身的产品和产业的转型升级，跨国企业应以高技术高附加值来应对高成本的挑战。

    “社保的负担肯定比不上金融危机时期的艰难。”丹佛斯中国区人力资源总监田开芳坦言，在外围经济环境普遍不好的经济危机时，企业都能挺过。何况大多数跨国企业对于中国市场都普遍看好，人才的成本投入会与市场收益相互抵消。

    事实上，正如田开芳所言，中国市场在许多外企眼中，依然具有显著的全球吸引力。而真正吸引这些外企布局中国市场的原因也已不局限于低廉的成本，而是中国巨大的市场容量和稳定良好的经济前景。

    博斯公司大中华区董事长谢祖墀就认为，从上世纪90年代到2008年底，中国年零售额从1000亿美元猛增至18365亿美元，增幅超过17倍。“这块"拥有10多亿消费者的市场"的崛起，一直是跨国企业所盼望的。”

    至于跨国企业在中国未来的发展，易峰对《每日经济新闻》记者总结称，在众多外资企业对中国市场表现出信心的同时，也要看到，中国人力成本不可能永远保持低成本的优势。

    易峰说：“未来5至8年内，中国需完成从产业链低端向中高端、从低价竞争到差异化竞争的转变。跨国企业要分食中国这块大蛋糕，必然也要跟上脚步。”