第一单元 劳动合同法律制度

十、集体合同与劳务派遣（ 2013 年新增）

（一）集体合同（ P57 ）

1. 集体合同是工会代表企业职工一方与企业签订的以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等为主要内容的书面协议。尚未建立工会的用人单位，可以由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立集体合同。

2. 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等 专项集体合同 。

3. 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

4. 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

5. 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内 未提出异议的，集体合同即行生效。

6. 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

7. 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

8. 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

（二）劳务派遣（ P57-P58 ）

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务。在劳务派遣关系中，劳动合同关系存在与劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣员工与用工单位之间，即劳动力的雇佣和使用分离，这是劳务派遣的最显著特征。

1. 劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性工作岗位是指存续时间 不超过 6 个月 的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

2. 劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

3. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 2 年以上 的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

4. 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

5. 接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

6. 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

7. 用工单位应当履行下列义务：

（ 1 ）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（ 2 ）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（ 3 ）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（ 4 ）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（ 5 ）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

8. 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者 同工同酬 的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合上述规定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

9. 用工单位和劳务派遣单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者 1000 元以上 5000 元以下 的标准处以罚款（劳务派遣单位并由工商行政管理部门吊销营业执照）；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担 “连带赔偿责任” 。

十一、劳动争议的解决

（一）劳动争议的范围（ ★ ）（ 2011 年多选题）（ P59 ）

劳动争议的范围主要指用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：

1. 因确认劳动关系发生的争议；

2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6. 法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）劳动调解（★）（ P59 ）

1. 目前可受理劳动争议的调解组织

（ 1 ）企业劳动争议调解委员会；

（ 2 ）依法设立的基层人民调解组织；

（ 3 ）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

【解释】对于设有劳动争议调解委员会的企业，其调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

2. 劳动调解程序

（ 1 ）当事人申请劳动争议调解可以 书面 申请，也可以 口头 申请。

（ 2 ）经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人 “ 签名或者盖章 ” ，经调解员 “ 签名并加盖调解组织印章 ” 后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

（ 3 ）达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

（ 4 ）因拖欠 “劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金” 事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

（ 5 ）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起 15 日内 未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

（三）劳动仲裁（ ★★★ ） (P60-P65)

【解释】劳动仲裁的法律依据是《劳动争议调解仲裁法》（自 2008 年 5 月 1 日起施行）和《劳动人事争议仲裁办案规则》（自 2009 年 1 月 1 日起施行），而第一章所讲的仲裁，其法律依据是《仲裁法》（自 1995 年 9 月 1 日起施行）。

1. 在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。

【解释 1 】用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

【解释 2 】劳动争议的解决路径：协商、调解、仲裁、诉讼。

2. 劳动争议仲裁不收费。

3. 劳动争议仲裁委员会

（ 1 ）省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立，直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。

（ 2 ）劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

（ 3 ）劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，组成人员应当是 单数 。

4. 劳动仲裁管辖

（ 1 ）劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

（ 2 ）双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由 “劳动合同履行地” 的劳动争议仲裁委员会管辖。

【解释 1 】劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。

【解释 2 】案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。

【相关链接】劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、上年度职工月平均工资标准等事项，按照“劳动合同履行地”的规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

5. 劳动仲裁的申请时效（ 2012 年多选题）

（ 1 ）劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年 ，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（ 2 ）劳动关系存续期间因 “拖欠劳动报酬” 发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。

【例题·多选题】劳动者因用人单位拖欠劳动报酬发生劳动争议申请仲裁的，应当在仲裁时效期 间内提出。关于该仲裁时效期间的下列表述中，正确的有（ ）。（ 2012 年）

A. 从用人单位拖欠劳动报酬之日起 1 年

B. 从用人单位拖欠劳动报酬之日起 2 年

C. 劳动关系存续期间无仲裁时效期间的限制

D. 劳动关系终止的自劳动关系终止之日起 1 年

【答案】 CD

【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。

6. 申请时效的中断与中止

（ 1 ）时效的中断

劳动仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

（ 2 ）时效的中止

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

7. 劳动仲裁的基本制度

（ 1 ）公开仲裁制度

劳动争议仲裁 公开 进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

（ 2 ）仲裁庭制度

仲裁庭由 3 名 仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由 1 名仲裁员独任仲裁。

（ 3 ）回避制度

仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

②与本案有利害关系的；

③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

8. 和解与调解

（ 1 ）和解

当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

（ 2 ）调解

仲裁庭在作出裁决前， 应当 先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

9. 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

10. 劳动仲裁的裁决

（ 1 ）终局裁决

下列劳动争议，除法律另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议；

②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

（ 2 ）非终局裁决

当事人对上述终局裁决情形之外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15 日内 提起诉讼；期满不起诉的，仲裁裁决书发生法律效力。

【解释】（ 1 ）用人单位对终局裁决不能提起劳动诉讼，但劳动者可以提起劳动诉讼；（ 2 ）对于非终局裁决，用人单位和劳动者均可以提起劳动诉讼。

11. 裁决的撤销

用人单位有证据证明“终局仲裁裁决”有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起 30 日内 向劳动争议仲裁委员会 所在地的中级 人民法院申请撤销仲裁裁决：

（ 1 ）适用法律、法规确有错误的；

（ 2 ）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（ 3 ）违反法定程序的；

（ 4 ）裁决所根据的证据是伪造的；

（ 5 ）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（ 6 ）仲裁员在仲裁该案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

12. 裁决的执行

（ 1 ）仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

【解释】仲裁庭裁决先予执行的，应当符合以下条件：（ 1 ）当事人之间权利义务关系明确；（ 2 ）不先予执行将严重影响申请人的生活。

（ 2 ）当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。